17.03.2020

Equal-Pay-Day: Bekommst du, was du verdienst?

Unbereinigt liegt der „Gender Pay Gap“ bei 21 Prozent

 

Die „Hausfrauenehe“ ist seit über 40 Jahren Geschichte und Frauen stehen längst nicht mehr nur hinter dem Herd, sondern sind in aller Regel berufstätig: Aber immer noch haben sie am Monatsende rund 21 Prozent weniger auf dem Konto als ihre männlichen Kollegen. 

21 Prozent – das ist der „unbereinigte Gender Pay Gap“. Also der Gehaltsunterschied, der sich ergibt, wenn man einfach nur die Gehälter von Männern und Frauen vergleicht und dabei Unterschiede in der Qualifikation, in der Branche, im Umfang der Arbeitszeit und in der jeweiligen Position außer acht lässt.

 

Nur 39 Prozent der Frauen arbeiten in Vollzeit

 

Auch wenn zum Glück heute nicht mehr gilt, dass Männer ihren Doktor machen und Frauen ihren Doktor heiraten, ist es immer noch wahrscheinlicher, einen Mann im Chefsessel anzutreffen als eine Frau. Nur 1,9 Prozent aller Unternehmen haben einen weiblichen CEO. Und von 199 Vorstandsposten in den 30 Dax-Unternehmen sind ganze 28 mit Managerinnen besetzt. 

Dazu kommt, dass tendenziell eher „weibliche“ Berufe, also Tätigkeiten im sozialen und im Pflegebereich, weitaus schlechter bezahlt sind, als tendenziell „männliche“ Tätigkeiten in naturwissenschaftlichen, technischen oder finanzwirtschaftlichen Branchen. 

Zwar hat sich die Zahl der Akademikerinnen innerhalb einer Generation verdoppelt, zwar verfügt heute rund ein Drittel der 30-34jährigen Frauen über einen Hochschulabschluss und zwar studieren heutzutage im Vergleich zu den 90er-Jahren vier Mal mehr junge Frauen eines der sogenannten MINT-Fächer. Aber einmal angekommen im Berufsleben verlaufen Karrieren von Frauen anders als die von Männern: Nach einer Studie des Bundesfamilienministeriums aus dem Jahr 2016 arbeiten nur 39 Prozent der Frauen,  jedoch 88 Prozent der Männer, in Vollzeit. Nur zehn Prozent der Frauen verdienen netto mehr als 2000 Euro – hingegen erzielen 42 Prozent der Männer ein Einkommen in dieser Höhe. 

Die Ursachen liegen zum einen darin, dass das tradierte Rollenmodell immer noch gelebt wird: Gründen junge Menschen eine Familie, sind es in aller Regel immer noch die Frauen, die beruflich kürzer treten, nur noch in Teilzeit arbeiten und in der Partnerschaft hauptsächlich für Kindererziehung und Haushalt zuständig sind. Das Modell der „paritätischen Elternschaft“ – also der genau hälftigen Aufteilung von Berufs-, Haus- und sogenannter „Care“-Arbeit wird in Westdeutschland nur von 6 Prozent der Paare umgesetzt. 

Steuer- und versorgungsrechtliche Regelungen wie das Ehegattensplitting und eine lebenslang gezahlte Witwenrente, auf die eigenes Einkommen anspruchsmindernd angerechnet wird, machen die Erwerbstätigkeit für viele Frauen weiter unattraktiv. 

 

Der Gender Pay Gap ist orts- und branchenabhängig

 

Das gilt zumindest für die „alten“ Bundesländer – denn in Ostdeutschland sieht es anders aus. Hier hat die Erwerbsarbeit von Frauen eine ganz andere Tradition – eine „Versorgerehe“ war in der ehemaligen DDR anders als in der BRD niemals das gesellschaftliche Leitbild. Der unbereinigte „Gender Pay Gap“ beträgt hier bis heute nur 7 Prozent – gegenüber 22 Prozent auf dem Gebiet der ehemaligen Bundesrepublik. 

Auch branchenbezogen ergeben sich große Unterschiede in der Lohnlücke. Am höchsten fällt der „Gender Pay Gap“ in den freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen aus (31 Prozent), gefolgt von den Banken und Versicherungen (28 Prozent) und Information und Kommunikation (25 Prozent). In keinem einzigen Wirtschaftszweig jedoch verdienen Frauen mehr als Männer.

Gäbe es für den „Gender Pay Gap“ europaweit Medaillen – Deutschland würde eine Silbermedaille erhalten. Nur in Estland ist der Lohnunterschied noch größer. 

 

Aus „Gender Pay Gap“ wird „Gender Pension Gap“

 

Verdienen Frauen weniger als Männer, so erhalten sie später auch eine geringere Altersrente. Im Schnitt bei 53 Prozent liegt der „Gender Pension Gap“! Auch hier zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den alten und den neuen Bundesländern: Im Bereich der ehemaligen BRD erhalten Männer im Schnitt eine Rente von 1078 Euro, Frauen hingegen gerade einmal 606 Euro. In Ostdeutschland bekommen die Rentner durchschnittlich 1171 Euro und die Rentnerinnen 894 Euro. 

 

Das Entgelttransparenzgesetz läuft ins Leere

 

Die bisherigen Betrachtungen bezogen sich auf den unbereinigten „Gender Pay Gap“. Bereinigt liegt der Lohnunterschied etwa bei 6 Prozent – immer noch zu viel, wenn man bedenkt, dass dieser Unterschied wirklich allein darauf zurückzuführen ist, dass einige Angestellte weiblich und andere männlich sind! 

Das Entgelttransparenzgesetz soll helfen, den bereinigten „Gender Pay Gap“ zu identifizieren und zu verringern, indem es Beschäftigten ein Recht auf Auskunft über die Lohnhöhe der jeweils andersgeschlechtlichen Mitarbeiter*innen gibt. Bislang entfaltet es seine Wirkung allerdings nur schleppend. Zum einen gilt es lediglich für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten. Zum anderen läuft der Anspruch bei tarifgebundenen Unternehmen mehr oder weniger ins Leere. Denn hier erschöpft sich der Auskunftsanspruch auf die Angabe des mittleren Einkommens von Beschäftigten der gleichen Entgeltgruppe (nicht mitgeteilt muss hingegen, welche Tätigkeit diese konkret ausüben und ob insoweit die Eingruppierung korrekt erfolgt ist!). Die Folge: Im Jahr 2019 – also ein Jahr nach der Einführung – hatten gerade einmal 2 Prozent der Beschäftigten von ihrem Auskunftsanspruch Gebrauch gemacht! Auch die im Entgelttransparenzgesetz vorgesehene Pflicht zur Offenlegung der Lohnstrukturen für Betriebe ab 500 Beschäftigten wird von den Unternehmen äußert lax umgesetzt: Nur 80 Prozent der DAX-Unternehmen kommen der Berichtspflicht nach – von den übrigen Unternehmen nicht einmal jedes vierte. 

Wir GRÜNE fordern daher ein Entgeltgesetz, das, um tatsächliche Entgeltgleichheit zu fördern, für alle Unternehmen gleichermaßen gilt. Auch sollte dieses Gesetz ein Verbandsklagerecht und die Anwendung des Gruppenverfahrens beinhalten – bisher muss jede Frau, die sich in ihrem Recht auf gleiche Entlohnung verletzt sieht – ihre Ansprüche selbst vor Gericht bringen und ihren Arbeitgeber verklagen. Man braucht nicht viel Phantasie, um sich auszumalen, wie viele Prozesse dieser Art bislang geführt worden sind.

 

Immerhin: Ein kleines Stückchen sind wir bereits vorangekommen. Noch im Jahr 2010 fiel der „Equal Pay Day“ auf den 26. März, in den vergangenen drei Jahren jeweils auf den 18. März. Vom Ziel der Bundesregierung, den „Gender Pay Gap“ bis 2030 auf unter 10 Prozent zu senken, sind wir indessen noch weit entfernt. 

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